КА Успех, г. Находка Кадровое агентство Успех, Находка КА Успех, г. Находка
Для кандидатов
Подбор персонала

692917, г. Находка, ул. Верхне-Морская, 9 тел./факс: 8 (4236) 697-197;  сот.: 8-924-256-000-6, uspeh_ka@mail.ru


Ответный удар Провайдеров на выставке НАОБОРОТ: Киркпатрик забил гол в ворота соперников

НАОБОРОТ – это не просто название выставки-конференции, а яркая метафора, заложенная в структуре и содержании того действа, которое разворачивалось на глазах публики 25 июня в Московской международной высшей школе бизнеса «Мирбис». Образно говоря, организаторы передали эстафетную палочку в руки провайдерам, которые изложили публике свои концепции и методы обучения персонала.

Среди компаний-участников конференции были представлены: BI &R Consulting, DOOR Training & Consulting Russia, Учебный центр SRC, АПРАЙТ (Екатеринбург), БЕСТ-Тренинг, МИРБИС, Центр «Харизма» (Новосибирск). Доклады представителей вышеперечисленных компаний явились своеобразным ответом на заявленные Заказчиком темы. Организаторы выставки, МИРБИС и консалтинговая компания «Образ», надо отметить, предоставили посетителям самостоятельно определить для себя приоритеты в участии конференции. Хотя сделать выбор между теоретической частью мероприятия (докладами участников) и практической в виде мастер-классов тренер-консультантов, коучей, руководителей учебных центров было нелегко. Мастер-секции охватили проблематику банковского и страхового бизнеса (Кокшаров Игорь, Кашинская Ирина «Бизнес-симуляции в банковской и страховой сферах», Королихина Лада «Системные, цельные программы для управленческого кадрового резерва» и др. участники) и промышленного сектора (Колосова Ольга «Обучение производственного персонала», Власова Нелли «Управление корпоративными знаниями. Тенденции и опыт. Промышленные компании» и др.). Отдельные мастер-классы были посвящены методам управления знаниями (Иванова Ольга, Чумаков Александр «Технология конструирования квалификационных тестов» и др.), формированию корпоративного университета в компании (Колосова Мария «Мотивация к обучению», Удовиченко Марат «Разработка и защита на совете директоров предприятия бизнес-концепции корпоративного университета» и др.).

В перерывах между выступлениями можно было заглянуть в World-Cafe, чтобы стать участником дискуссий в непринужденной форме, либо посетить мини-выставку ведущих тренинговых компаний.

Маргарита Датская, Президент AMI (Advanced Management Institute) представила посетителям мастер-класс «Построение и управление системой «Управление знаниями» в динамично развивающейся компании». По ее словам, в арсенале AMI существует определенные консалтинговые инструменты, которые помогают исследовать компанию комплексно. Это Values Profile (Ценностные Профили, инструмент, позволяющий измерить ценности компании и ее сотрудников), Voice (мониторинговый инструмент изменения поведения человека в компании, комплексное исследование сотрудников), Constitution Live (Живая Конституция, в основе которой лежит модель участвующей демократии) и др. Маргарита Датская отметила особое значение бизнес-симуляций и бизнес-анимаций для обучения команды. «Бизнес-симуляции чем-то похожи на настольные игры. Они позволяют участникам обучения увидеть абстрактные вещи. Наша задача – предоставить возможность большой группе людей хоть на одно мгновение почувствовать себя целостным организмом».

Фаворитом выставки стал Джеймс Киркпатрик (тема «Эффективность обучения, или связь обучения и конкурентного преимущества компании»), вице-президент компании Global Training and Consulting. Ради его выступления организаторам пришлось в «экстренном порядке» менять аудиторию. Количество желающих послушать Киркпатрика увеличивалось на глазах. Как оказалось, его четырехуровневая система оценки достаточно популярна в России и почти не известна на Востоке, в частности, в Аммане, где недавно Джеймс побывал. Такой интерес к своей концепции со стороны российского слушателя Киркпатрика удивил и обрадовал. Выступая на мастер-классе, он прежде всего делал акцент на так называемом Возврате Ожиданий, методах, которые способствуют обратной реакции после тренинга со стороны обученного персонала.

«Давайте посмотрим на определение самого тренинга и оценки. Тренинг, как таковой, должен способствовать тому, чтобы компания могла принимать определенные решения. Оценка же существует для того, чтобы собирать и анализировать информацию в отношении тех решений, на которые направлен бизнес. Будучи специалистами в области обучения, мы должны предоставлять бизнесу какие-то решения, а не голые программы. Мы должны сконцентрироваться на эффективности самого процесса обучения. Я пытаюсь помочь корпоративным университетам доказать свою ценность и значимость для компаний. Поверьте, CEO, руководители организаций заинтересованы прежде всего в результативности тренинга, а не в программе как таковой. Окончание процесса обучения можно считать успешным только в том случае, когда в организации в результате полученных знаний произошли определенные изменения».

Существуют основные принципы Бизнес Партнерства, которые Киркпатрик попытался донести до слушателей и истолковать их. Изначальный принцип, по словам Джеймса, заключается в том, что «все знают о четырехуровневой оценке, но не спешат эту систему воплощать в жизнь». Попытаемся напомнить ее. Первый уровень – это реакция людей на обучение. Второй уровень, обучение, - степень приобретенных участниками знаний и умений. Поведение, третий уровень, выражается в изменениях поведения обученного персонала на рабочих местах. И, наконец, четвертый уровень, результаты – это конкретные достижения, которые демонстрируют обученные люди в компании.

Во втором принципе («Оценка производится обдуманно и целенаправленно») главный акцент ставится на цель. «Тренинг, коучинг и оценка должны быть согласованы с задачами бизнеса. Третий принцип заключается в том, что сама модель Бизнес Партнерства – это ключ к успеху в обучающей программе. Возврат Ожиданий (ROE): человек, стоящий во главе бизнеса, ожидает от нас ответной реакции от тренинга. Многие считают, что они делают это, но на самом деле я этого не вижу. Самое главное для начала – создать те ценности, которые мы хотим донести до людей, принимающих решения. На моем опыте у компаний Loreal и Honda это действительно получается, т.к. процесс обучения в них сфокусирован на уровне 3 (Поведение). Нужно создать определенную атмосферу ответственности у людей, которые проходят тренинги.

Большинство людей думает, что оценка предполагает количественные показатели. На самом деле истинной оценкой является признание участников обучения в том, что они действительно получили определенный результат от тренинга».
Киркпатрик попытался показать, каким образом можно соединить четыре уровня оценки, результаты в бизнесе и дизайн тренинга. «Когда кто-то обращается к нам за помощью, то мы интересуемся, какой результат заказчик хочет получить от тренинга. И что вы думаете они отвечают? Как правило, они ничего не отвечают. Они, порой, сами не знают, что хотят получить. Конечно. заказчик может, к примеру, сказать, что их главное пожелание заключается в том, чтобы все управленцы в их компании были хорошими коучами. И тут уже ваша задача - объяснить им истинные цели и мотивы тренинга, т.е. показать связь между тренингом и задачами бизнеса. Необходим ответ на вопрос «Каким вы видите успех вашей компании после проведенного обучения?». Пожалуй, это самое важное, на что стоит обратить внимание. Определение основных целей тренинга на уровне 1и 2 приводит к результативности обучения на уровне 3 и 4».

На глазах изумленной публики Киркпатрик продемонстрировал модель «Четыре уровня «наоборот», которую он перефразировал как «Перевернуть Киркпатрика с ног на голову».

Заключается она в том, что цели и задачи программы определяются по аналогии с четырьмя уровнями оценки Джеймса, но только в обратном порядке.

С заключительным докладом на выставке-конференции выступил Александр Сергеев, кандидат философских наук, профессор МИРБИС. Он отметил, что российский рынок на сегодняшний день очень интересен для крупных игроков, которые не могут больше этот рынок игнорировать». В результате появления «внешних игроков» повышается конкурентоспособность и меняется сама ориентация рынка, т.е. появляется «нацеленность на рынок завтрашнего дня». «Соответственно уровень корпоративного управления и заточка корпоративной культуры должна быть настроена на постоянный процесс инноваций. Требования к уровню корпоративного управления очень остро ставит задачу подготовки менеджеров высшего и среднего звена. И если управленческая подготовка в компании слабая, то никакими частными тренинговыми процессами обучения конкретных функциональных специалистов невозможно качественно изменить политику компании и ее функционирование».